为什么我们要自己设计考核？¶
大部分团队的考核方式是：发一套笔试题，考完了，打分，过了就入职。
但"考完了"到底考了什么？考了他知道多少知识点？考了他写过多少行代码？等他入职开始干活才发现，这个人代码写得不错但从来不考虑扩展性，文档写得漂亮但一遇到真实用户就不知道怎么写。
这不是能力问题。是考核考错了东西。
考核的核心思想是什么？¶
两个序列，一个逻辑。
市场序列——不考文案技巧。我们只考一件事：候选人能不能把内部经验，转化为外部用户想看的商业内容。这不是写爆款文案，这是做认知翻译。
技术序列——不考知识熟练度。我们只考一件事：候选人的思维结构，是否和我们同频。我们的核心方法论是用"宪法"和"判例"来理解系统，我们要找的就是天然用这种方式思考的人。
两者共享同一套哲学：题目是载体，不是目的。评分标准不是"对不对"，而是"决策逻辑是否清晰"。
为什么不用传统面试？¶
传统市场面试考文案技巧、考排版审美、考爆款数量。但这些回答不了一个问题：他入职后，能不能把内部已经验证的方法论，翻译成外部用户愿意看、愿意付费的内容？这才是市场序列每天要做的事。
传统技术面试考算法、考八股、考项目经验。但这些同样回答不了关键问题：他能不能用我们的方法（宪法和判例），解决他没遇到过的问题？工具会变、平台会变、判例会变，唯一不变的是拆解问题的方式。
所以考核必须直接检验这种能力，而不是间接推测。
为什么用笔试而不是实时面试？¶
实时面试有时间压力，容易考成"快速反应"而不是"深度思考"。
市场序列需要的是理解一篇内部材料后，判断什么故事该保留、什么信息该删减、在哪里植入转化——这需要反复推敲，不能边想边答。
技术序列需要的是读代码、识别硬编码假设、设计抽象模型——这需要先消化再表达，需要推倒重来再沉淀。
笔试给 2-3 天，模拟的就是真实工作节奏。
怎么考？¶
市场序列¶
三层结构，递进设计：
拆解一篇高转化内容——给他一篇我们验证过高转化的文章，让他拆解为什么有效。考分析能力和方法论提炼。
改写一篇内部经验文章——把内部经验分享改写成面向用户的商业内容。考核心翻译能力。
简要规划系列内容——基于改写稿规划下一篇写什么。考延伸能力和系统思维。
题目来源于真实材料，不给标准答案，看取舍。
评估看四个维度：
一、改写能力——他能不能把内部经验转为外部读者能看懂、想看的内容。保留核心素材、删减内部语境、自然植入转化，算合格。几乎没改或满篇广告，不合格。
二、叙事意识——他是否理解"真实挣扎故事"比"成功案例"更能构建信任。文章有冲突、有挣扎过程、读起来真实，算合格。成功学叙事、没有转折，不合格。
三、转化设计——他能不能让读者自己产生"我想了解更多"的冲动，而不是在结尾硬塞一个链接。信息出现水到渠成，算合格。硬推销或重复出现，不合格。
四、用户视角——他写东西的时候，心里有没有装着读者。开头有代入感、用语通俗，算合格。写给同行看、大量内部术语，不合格。
技术序列¶
三层结构，思维深度递进：
识别硬编码假设——给他一个真实项目，让他找出哪些地方绑定了特定平台。考解耦直觉。
设计抽象模型——基于识别出的问题，设计一个够通用的抽象层。考宪法思维。
设计自举机制——怎么让这个抽象层自己进化，而不需要我们反复维护。考工程哲学。
题目来自真实开源项目，不给标准答案，看取舍。
评估看四个维度：
一、概念理解——他是否理解"宪法"和"判例"的区别。能区分共性与特性、把现有实现看作判例而非唯一解，算合格。认为抽象是过度设计，或不自觉把判例当宪法用，不合格。
二、抽象建模能力——他能不能从具体场景中提炼出通用规则。属性方法通用、有明确的舍弃、有扩展点，算合格。模型只是重命名了现有 API，或空泛到什么都往里塞，不合格。
三、工程判断力——他做设计决策时有没有清晰的权衡逻辑。每步都有"为什么"的解释、主动声明假设、能讨论局限性，算合格。决策没有理由、完美主义看不出取舍、不考虑失败场景，不合格。
四、沟通质量——他的设计方案能否让别人高效理解。结构清晰、假设显式、关键图表到位，算合格。长篇大论没重点、图表缺失、不标假设，不合格。