为什么写这个？¶
不是坐在办公室里想象出来的，是我们在招聘过程中一个一个踩出来的。
以前我们觉得招聘嘛，就是发个 JD、收简历、约面试、发 offer，没什么复杂的。直到踩了几次坑之后才意识到：招聘流程中的每一个环节，都可能是信息断裂点。
以下是我们在审计中发现的四个最常见的坑。
坑一：简历没人管¶
投递邮箱里躺了一堆简历，但没人知道谁在处理、处理到哪一步了。
不是大家不想管，是投递渠道太多了——邮箱、招聘平台、内推——没有一个统一的收件登记。今天 HR 看了一眼邮箱"好像没什么新投递"，明天技术负责人以为简历走的是别的渠道。等想起来的时候，简历已经躺了两周。
说到底就是：没有一个"谁来处理、处理完没有"的机制。
坑二：题发错了¶
A 岗位的笔试题发给了 B 岗位的候选人。或者同一个岗位但是方向不同，给的题不对口。
原因很简单——发题这个环节完全靠人工。“来，你把这个题发给这个候选人”，没有校验、没有二次确认。手滑点错了、岗位选岔了的事情，发生过不止一次。
搞笑的是，后来我们发现：发错了也没关系，多发几轮笔试题就行了。 这不是什么灾难，但确实说明这个环节缺少最基本的防错机制。
坑三：面完了没信了¶
面试结束之后，候选人就失联了。
不是故意的。“没通过"这种结果，面试官不知道怎么开口、HR 觉得"没联系就是默拒”——结果候选人等了一周又一周，最后跑来找我们问结果。
这种经历对候选人来说体验极差，轻则不会再推荐朋友来，重则直接在社交媒体上吐槽。我们吃过这个亏之后才意识到：面试结果反馈，应该在流程里强制存在，而不是凭自觉。
坑四：录用了不发正式通知¶
面试通过了，口头说"你来吧"，然后就没有然后了。
没有正式邮件、没有书面通知。入职时间、薪资、岗位职责全凭口头的"我记得你说的是..."。后续发生分歧的时候，没有任何可查的记录。
这不是不正规，这只是忙起来顺手了，忘了补那一封邮件。 但就是这一封邮件，差了一个"有没有纠纷"的距离。
说到底是为什么¶
四个坑有一个共同的根源：流程的断裂点，恰好都落在"人工交接"的地方。
简历谁来处理？——等人想起来了才处理。
题发对了没？——靠人的记忆和细心。
反馈发了没？——看人有没有这个习惯。
通知写了没？——等人有空了再写。
所以《招聘审计章程》里四个节点，不是用来卡人的，是用来帮人补位的——每一个节点，都对应一次我们曾经摔过的跤。