第一章 总则¶
第一条 制定依据 本章程依据《量潮科技基本章程》制定，旨在明确公司职级序列划分、等级标准及晋升规则，建立科学、透明的职级管理体系。
第二条 职级体系的性质 公司职级体系是员工职业发展通道的制度化安排，为员工的定级、晋升、定薪、岗位调整提供统一标准。职级与岗位职责、能力要求、薪酬待遇相挂钩。
第三条 多序列发展原则 公司实行增长序列（G序列）、业务序列（P序列）、职能序列（F序列）、技术序列（T序列）、管理序列（M序列）五序列职级发展体系。各序列独立设置职级等级与考核标准，员工可根据自身能力方向与职业规划选择序列发展。整体晋升导向为鼓励员工向管理序列发展，培养复合型管理人才，以支撑公司多业务线融合与统筹需求。其中增长序列因与公司治理绑定最深，在晋升优先级上予以适当倾斜。
第二章 序列划分与定位¶
第四条 序列划分 公司职级序列按职能方向划分为五个序列： （一）增长序列（G序列）：面向承担客户获取与营收增长职责的员工； （二）业务序列（P序列）：面向在各业务线承担业务交付与守价（现有业务维护）职责的员工； （三）职能序列（F序列）：面向承担职能支持与管理效率保障职责的员工； （四）技术序列（T序列）：面向专注技术研发与专业攻坚的技术型人才； （五）管理序列（M序列）：面向对接全局的核心管理者，承担多职能统筹职责。
各序列的职级等级独立设置，等级数字对应类似资历水平。
第五条 增长序列定位与要求 增长序列（G序列）是与公司治理绑定最深、负责客户获取与营收增长的序列。 （一）适用人群：承担客户获取、市场拓展、营收增长等职责的员工； （二）核心要求：具备客户开发与市场拓展能力，以增长结果为导向驱动业务增量。
第六条 业务序列定位与要求 业务序列（P序列）面向在各业务领域承担守价（现有业务维护）与交付职责的员工。 （一）适用人群：在各业务线承担日常执行、客户交付、运营支持等职责的员工； （二）核心要求：具备所在业务领域的专业知识与执行能力，能够完成业务任务并保证交付质量与客户满意度。
第七条 职能序列定位与要求 职能序列（F序列）面向承担企业职能支持、保障管理效率的员工。 （一）适用人群：承担人力资源管理、财务管理、法务合规、行政支持等职能职责的员工； （二）核心要求：具备所在职能领域的专业素养与执行能力，能够独立完成职能任务并保障公司运营效率。
第八条 技术序列定位与要求 技术序列（T序列）面向专注技术研发、专业攻坚的技术型人才。 （一）适用人群：承担技术研发与专业攻坚职责的员工； （二）核心要求：具备深度专业知识与技术实践能力，能够突破技术难点、输出专业解决方案。
第九条 管理序列定位与要求 管理序列（M序列）员工应为对接全局的核心管理者，承担多职能统筹管理职责。 （一）适用人群：承担全局管理职责、需统筹多个职能方向的员工； （二）核心要求：具备多业务领域知识储备、团队领导力与战略思维，能够统筹资源解决复杂问题； （三）评定标准：重点考核多职能统筹能力与全局管理成效，M序列的定义不限于单一管理职能，可覆盖多职能方向。
第三章 职级等级¶
第十条 等级体系概述 职级等级表示在同一序列内的资深程度和能力水平，数字从低到高递增。非管理序列统一采用以下等级命名： （一）L0 — 见习； （二）L1 — 初级； （三）L2 — 中级； （四）L3 — 高级； （五）L4 — 资深； （六）L5 — 首席。 各序列使用对应前缀（G、P、F、T）替换L，等级数字对应相同资历水平。管理序列独立采用M序列命名。
第十一条 增长序列等级 增长序列设G0至G5六个等级。
第十二条 业务序列等级 业务序列设P1至P3三个等级。
第十三条 职能序列等级 职能序列设F1至F3三个等级。
第十四条 技术序列等级 技术序列设T0至T5六个等级。
第十五条 管理序列等级 管理序列设M1至M5五个等级： （一）M1（主管）：担任一级部门秘书或二级部门主管，负责具体业务团队的管理与执行推进； （二）M2（总监）：担任部门总监，负责部门整体业务的规划、执行与资源统筹； （三）M3（副总裁）：担任公司副总裁，负责跨部门战略协同与业务线管理； （四）M4（总裁）：担任公司总裁，负责公司整体战略方向与治理决策； （五）M5（董事）：担任公司董事，负责公司治理层面的战略监督与重大决策。
第四章 晋升规则¶
第十六条 序列内晋升 在同一序列内晋升，职级提升为一级。各序列考核标准由对应主管部门制定，经公司治理机构确认后执行。
第十七条 跨序列晋升 员工可在增长、业务、职能、技术序列之间跨序列发展，亦可在各序列与管理序列之间跨序列晋升。跨序列晋升的具体映射规则如下： （一）增长序列（G序列）、技术序列（T序列）跨序列晋升至管理序列，职级提升为半级； （二）业务序列（P序列）、职能序列（F序列）跨序列晋升至管理序列，职级提升为一级。 前款之规定，旨在平衡各序列与管理的职能差异，鼓励员工向管理序列转型的同时兼顾序列发展公平性。
第十八条 考核标准差异 各序列的考核标准由相应责任部门制定，同一序列内适用于统一的考核题与评定流程；不同序列之间考核题可有所不同，以体现各序列的能力要求差异。
第五章 文化与责任要求¶
第十九条 管理者责任 进入管理序列不仅意味着个人职级与待遇的提升，更意味着责任的扩大。管理序列员工需践行利他精神，不仅个人要共享公司发展成果，更要具备赋能团队与组织的能力与格局。
第二十条 职级信息的性质 职级信息属于公司内部管理信息，是内部分工与定薪的核心依据。对外招聘时，职级信息不作为必要披露内容，岗位名称可根据招聘需要进行适当包装。
第二十一条 考核与履职 各职级员工的考核标准、履职要求及薪酬带宽，由公司另行制定管理办法。职级晋升的具体程序与评审标准，按照公司相关制度执行。
第六章 附则¶
第二十二条 章程效力 本章程经公司治理机构审议通过，自发布之日起生效。
第二十三条 解释权 本章程之解释，应遵循公平、公正、公开之基本原则。各项条文不得被解释为与公司其他章程性文件相抵触。